力量評価・教育訓練＠エヌケイエス株式会社 NKS

教育訓練／ISO力量

ＱＭＳを動かすための力量評価と、教育訓練

（ＩＳＯ9001:2008より要約）
●（品質に影響がある）仕事をする人の、必要な「力量」を明確にしなさい
●その「力量」が持てるように、「教育・訓練」をしなさい
●その「教育・訓練」が有効かどうかを評価しなさい

●	「力量がある人を仕事に就かせる」って、何もＩＳＯに限った事ではありません。
●	当社はこれまで、きめ細やかに仕組みを構築してきましたが、それでもトラブルは起きます。 →　どうして…仕事上のトラブルの多くは、「力量」が無いために起きているのです。
●	逆に云えば…「力量がある人を仕事に就かせている」って云えれば、会社は安心してその人に仕事が任せられる…
●	ならば…「力量の有無」は主観ではなく、「これだ！」と客観的な基準で判定出来れば良いのではないか!! 　　■仕事をするのに不可欠な知識・技能・資格　etc. 　　■それを的確に説明出来る、具体的な「事実」や「数字」　etc.

●	何を、どうやったら「１００点」が取れるのだろう…
●	何が努力対象で、どうやって到達すれば良いのだろう… →　自分の力量アップの手順が明確になっていること

●	仕事における、社員の能力を基本設計しよう
●	能力評価の「基準」を提供しよう →　これからが、今後の教育訓練の「指針」になる

①　必要な知識・技能・資格・要件は何か…
②　①の何を以て、「ある」と確認するか…
③　①はどれ程、「出来ている」と云うか…
④　①以外に、重要な要素は何かあるか…
→　これらを具体化する事で、「力量」の要素を決めていきます。

●	個人の意欲・精神論に頼らない　　⇒　「力量」が客観的に裏付けられること ■力量の要素が、事実で説明出来ること ■その事実の理解度・達成度が、明確に確認出来ること ■理解度・達成度の評価方法が定まっていること ■教育・訓練の対象となり、向上が期待出来るモノ

●業務で使うドキュメント等の洗い出し
●不足ドキュメントの有無と特定
●不足ドキュメントの作成
●ドキュメント間の整合性の調整・確認
●力量項目と、その評価基準の特定
●項目の客観的確認方法の決定
●項目間のウエイト付け

「知識・技能」　×　「遂行レベル」　×　「業務姿勢」

●「知識・技能」…何があれば仕事が出来るか
●「遂行レベル」…どこまでやれば良いのか、どんな資格が必要か等
●「業務姿勢」…前向きか／後ろ向きか

●	力量の根本は、何れの場合も「ドキュメント」になります。
●	「ドキュメント」でも述べましたが、人は社内ドキュメントの‘補完的立場’ 社内ドキュメントの内容が的確に説明出来ればＯＫ！
●	つまり…営業マンの「力量」の一つは、ドキュメント内容の「説明力」にあると考えました。
●	しかし、説明の仕方は個人差が有る…そこで、個人差を抑えるためにドキュメント概念を説明する、必要最小限の「キーワード」を策定。
●	そのキーワードの理解度を「知識・技能」と置き換え、ロールプレイでその説明力の「遂行レベル」を確認するのです。
●	「キーワード」を漏れなく使って説明出来れば、合格。 ■ストーリー展開や、話の上手い下手は二の次。 ■まずは、内容の正確さを重視。
●	そして、どれだけの「知識・技能」を取得したか、またはそれをどれだけ実践に活かしたかで、「業務姿勢」を評価します。
●	具体的にどの様に決めたかは、こちらからご覧になれます。　　≫営業マン（顧客担当課）の力量定義と評価方法

●	公平に評価する際、重要になるのは「客観性」と「開示性」
●	客観性：評価者の印象や感情ではなく、「出来ている・出来ていない」　　　　　「ある・ない」等Ｙｅｓ／Ｎｏで判断出来る、客観的事実であること。　　　→　評価者の主観では、説得性が薄い
●	開示性：事前に「何を」「どう評価するか」を知らせること。

●	会社の立場から考えると… ■社員の力量／実力が明確になる ■「教える」から「力量を保証する」に変わる ■力量を保証するための、「教育・訓練」対象が明確 ■何処まで教育・訓練すればいいか、レベルが明らか
●	社員の立場から考えると… ■自分の「何をしたらいいか」が分かる ■自分の力量の「伸ばし方」が分かる ■自分の評価のされ方に納得がいく ■何を目標としたらいいか、その高さが分かる ■目標と実力の差＝努力目標が明確になる ■自他との位置関係が分かる　　　　　etc.
●	これまで漠然としていた「教育・訓練」の　　「目的」　「目標」　「仕方」がガラッと変わります。
●	また、現行の教育・訓練の効果を、個人毎に、ピンポイントで保証。

●	力量を具体化することで、改めて「教育・訓練」の重要さに気づきました。
●	それと同時に、どれ位の業務能力を持っているのか、またどんな目標を掲げ、取り組もうとしているのかが、ハッキリ見えるようになりました。
●	つまり、客観的な共通基準で、同一ライン上で社員を評価。

【ＮＫＳの気づき】
⇒	力量は「ＱＭＳの動かし方」に直接関係。
⇒	と云うことは…力量を評価すれば、社員の「ＱＭＳの取り組み方」と、その「取り組み姿勢」が評価出来るのです。
⇒	そして、「評価」とそれに対する「個人報償」をリンクさせることで、動機付けを図る仕組みを構築しました。