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評価システム／力量評価

動機付けのための評価システム

力量と個人報奨をリンク

努力する者が報われる職場体制にしたい！

● 力量評価が明確…つまり、個人毎の「努力する方向」が決まっているということ。
● 評価の基準がハッキリしたことより、努力している者としていない者との差が、
現れ始めました。
● 会社は、地道に努力している社員をキチンと評価したい！
●努力した分が報われれば、更なる個人の意欲に働きかけられるだろう。
●評価が年２回では間延びして実感が薄い…評価期間をもう少し短く。
●評価基準を公表し、一定基準以上を達成した社員を表彰しよう。
●評価と報奨をリンクさせれば、動機付けが図れるのではないか。
● そんな想いから、努力した者を公平かつ明確に評価するシステムを導入しました。

評価システムで、社員のモチベーションをアップ

社員の努力、職場の努力を四半期毎に評価

● 力量評価項目のうち、個人の努力に関わる項目を選定。　例えば…
■営業担当であれば…期間中にどれ程の新規顧客数を増やしたか
■技術担当であれば…実業務に従事した時間や件数の多い上位
■責任者であれば…事業所計画の売上付加価値を上回ること　　etc.
● また、評価期間を「四半期」として、社員と会社の評価を一致させます。
● 該当者には名誉だけでなく、当社としては破格な報奨金を贈呈。
それが「現業部門の個人表彰」システム。
● つまり、努力する人にはその努力に応じて、名誉と報奨金で表彰しようと
いうシステム。
■表彰の詳細は、ここからご覧になれます　>>現業部門の個人表彰
● 当然、評価する基準はオープンにしているので、社員の誰もが狙うチャンス
を公平に持っています。

１年通期の努力維持者も評価

● １年通期で、評価・表彰は４回実施します。
● 毎回、名を連ねる社員もいれば、１回限りの社員もいます。
● しかし、同じ評価項目に３回以上名を連ねるには相当の努力が必要…
● ならば、その努力も評価しようと「通期ハイレベル努力維持者表彰」を導入。
■四半期毎のデータを集計
■同項目で３回以上の表彰者をピックアップ
■１年の最後に、その年度の栄誉を表彰
■表彰の詳細は、ここからご覧になれます
　　　　　　　　　　　　　　　>>通期ハイレベル努力維持者表彰

評価は、職場を活性化する

● 参考までに、前年度の表彰システムで、四半期単位での表彰金の合計
が約900万円、通期ハイレベル努力維持で約1,800万円。
● 総額約2,700万円を社員に渡しました。
会社としては、決して少ない額では有りません。
● しかし、「努力することを評価する、会社も真剣なんだ」と、社員に対して
一番分かりやすいメッセージになっていると確信しています。
● こうやって、やった者とやらなかった者との「差」を明確にすることで、社員の
自発的なモチベーションを引き出す…
● そんな仕組みが、職場の活性化に繋がると考えています。

【ＮＫＳの気づき】
⇒　会社として、力量評価とその向上のための動機付けの仕組みは整えました。
⇒　後は、社員個人の「どうするか」次第。
⇒　「人は自分の働きの『質』も『量』も、全部、自分で決めるモノ」